Page 104 - 电力与能源2022年第五期

4 6 6 刘 彤: 适应新发展阶段的电力企业管理人员队伍建设模式

电力企业关键、 重点领域的人才体制机制深 不够完善, 导致选用人员的能力与岗位要求之间
层次改革还不够, 制约人才高质量发展的体制机 匹配不足, 难以实现精准识别与人岗动态相宜, 因
制障碍仍然存在, 部分企业重使用、 轻培养, 企业 此构建管理人员岗位胜任标准, 帮助管理人员全
领军骨干人才、 战略性人才、 高水平研发人才、 国 面理解胜任岗位所需的知识、 技能, 以提升管理人
际化人才不足, 难以适应行业升级和动能转换的 员履职能力为核心, 以完善管理人才队伍培养机
发展需求 [ 2 ] 。管理人员在 公 司 运 营 过 程 中 起 着 制, 全面提高管理人员综合素质为目标, 开展管理
“ 承上启下” 的作用, 肩负着价值传承、 人才培养及 人员履职能力培训, 创新管理人员“ 学践融合” 培
使命必达的神圣职责, 管理人员的培养有效性直 训模式, 实现提升管理人员能力和改善业绩目标
接关系到管理队伍梯次供给的质量效率, 其能力 意义重大。

提升和能力管理的需求也日益迫切。 1.3 管理人员工作激励赋能不足
在实现“ 双碳” 目标和构建新型电力系统的进 虽然电力企业在管理人员的激励机制创新上
程中, 我国电力企业在管理人才培养方面还存在 做了一定工作, 但与企业的战略目标相比, 与市场
着许多尚待解决的问题, 还具有更多尚待发展的 竞争环境相比, 与政策改革需求相比, 还存在一定
空间。基于此, 提升电力企业管理人员的整体水 的不足。受到企业性质、 国家政策和企业内部传
平至关重要, 本文结合当前改革发展新形势, 深入 统管理理念的影响, 对管理人员的绩效考核、 激励
分析了当前电力企业管理人员队伍建设现状, 提 奖励、 工作评价等机制建设仍需完善, 导致部分管
出了问题瓶颈与发展需求, 并对未来建设情况进 理人员 流 失。 不 利 于 管 理 人 才 发 挥 自 身 才 能
行了展望, 可以为管理人员能力提升提供参考与 优势。
借鉴, 支撑电力企业创新发展。 1.4 管理人员配置科学性有待提升
国有电力企业的人员流动性明显低于市场平
1 电力企业管理人员队伍建设现状分析
均水平。企业内部管理人员流动性较差, 大部分
1.1 管理人员专业素质有待提升 人员轮岗机会很少, 长期从事同一岗位工作。由
电力企业管理人员能力要求 有 别 于 其 他 企 于国有企业的特殊性质, 不能像其他企业一样, 一
业, 作为技术密集型企业, 电力企业对专业技术存 定程度上限制了 管理人员的晋升通道和职业发
在的一定要求, 缺乏技术背景会对日常管理造成 展。导致不少管理人员职业发展受限、 工作积极
一定的影响。电力企业高等院校是企业人才输入 性受挫, 现有人才资源未能得到充分发掘。此外
的重要通道, 但管理类教学内容并没有充分结合 当前大多数管理人员都是技术出身, 管理岗位相
电力专业特色, 在产教研平台构建中发挥的作用 关技能有待提升, 专业型、 执行型人才较多, 带头
还需要进一步加强, 政府、 行业、 企业、 学校等多元 型、 创造型人才较少, 不利于企业的创新发展。人
主体在推动一流电力教育、 一流电力人才培养方 员结构老化, 管理人员整体活力不足, 这与国有电
面还未形成合力, 电力人才供给优势还未充分凸 力企业传统的管理体制、 生产模式和经营理念有
显。同时, 电力企业关键、 重点领域的人才体制机 直接的关系。
制深层次改革还不够。未来必须实现, 管理类与
技术类课程的有机融合, 形成以管理为核心、 以电 2 电力企业管理人员队伍建设创新模式
力专业技术为辅助的综合体系, 保障管理人员的 2.1 构建系统全面的管理人员培训体系
整体素质符合行业基本要求 [ 3 ] 。 以管理人员通用课程体系为蓝图, 基于电力
1.2 管理人员评价体系有待完善 企业整体管理人员能力发展需求, 匹配课程开发
在新战略面前, 管理人员队伍建设存在的现 资源, 制定设计课程文件标准模板, 组织各专业业
实问题及其不适应性变得更为凸显: 管理人员培 务专家开发课程文件。根据课程类型, 设计课程
养体系相对独立, 与其他专业联动不足; 培训开放 文件的种类, 课程文件具体包括课程卡片、 课程开
性不强, 考评尚未做到准确详实, 培养内容与员工 发卡片、 讲师 PPT 、 讲师手册、 学员手册、 课程案
发展需求匹配不足, 难以实现员工能力与绩效持 例、 题库和资料搜集表等。通过构建管理人员能
续提升; 测评、 诊断、 分析技术相对单一, 评价机制 力素质模型和课程体系, 形成统一设计、 分工协