Page 116 - 电力与能源2023年第五期

538 马练哲，等：基于小波变换的电力企业员工思想动态调研探究

企业实际。
1.2 心理学依据
“薪酬与文化”维度设置主要参考了马斯洛需
求层次理论，该理论清晰解释了人从生存到自我
实现需求的递进关系，也是现代薪酬理论的重要
理论基石。一级维度“薪酬与文化”，衡量的正是

员工在不同层次需求上的敏感度。
“认知认同”维度设置主要参考了 ABC 理论，
该理论解释了员工思想动态的基本成因，即：诱发
性事件发生后，主体进行感知和解释，最终产生最 图 1 员工思想动态调研分析模型架构
后的情绪以及后续的行为，认知与认同即是主体 （1）用三角波函数表征“薪酬与文化”的指标
的正确感知和正确解释，决定了员工是否能产生 维度，体现公司“金字塔”型的薪酬体系；

积极情绪和建设性的行为。 （2）用 db 小波表征认知认同的指标维度，参
“奉献担当”维度设置主要参考了经典的赫兹 考“心电图”原理，体现员工的总体认知与认同；
伯格双因素激励理论，该理论的“保健因素”能确 （3）用正态分布函数表征“奉献担当”的指标
保“没有不满意”，同时使员工对工作真正满意、产 维度，以“山峰型”来体现奉献担当以及劳模先进
生积极表现的是“激励因素”，也是员工表现出奉 的带动作用；
献担当精神的先决条件。 （4）用锯齿波函数表征压力感受的指标维度，

“压力感受”维度设置主要参考了积极心理学 以“弹簧型”来反映员工对压力的感受。
理论，该理论认为心理健康的关键并非“治疗疾 每个维度的宽度代表企业对该维度的关注度
病”而是“防范异常”，其中包含了在压力下维持积 和投入度，高度代表员工的感知度。
极情绪的能力、心理韧性，以及对自我高期待带来
2 闭环机制
的高表现，并且能理性解释自身性格特质与外界
的 关 系 ，从 而 不 至 于 陷 入 到 高 压 带 来 的 消 极 情 2.1 预警常模设计
绪中。 常模作为一个参照标准，用以体现被试者在
1.3 小波变换分析方法 整个群体中的实际水平，用来表征一定人群在所
［3］
小波变换是将信号或函数分成不同的频率成 测特性上的普遍水平或水平分布状况 。较为常
［1］
分，然后对各个部分进行研究的信息处理方法 ， 用的是百分位常模和标准分常模。百分位常模是
可以同时在时域和频域上对信号进行分析，具有 按照常模样本中低于或高于要测验分数的人数百
［2］
双域的良好分辨率 ，非常适合分析突变信号和 分比所制定的量表，其单位不等距，不能进行代数
非平稳信号。 运算，因此导致大部分统计方法无法使用，存在局
小波变换在心电图信号的波形检测中效果很 限性。
好，能够比较准确地检测出波峰位置。本文员工 标准分常模是将原始分数与平均数的距离以
思想动态调研分析方法将借鉴心电图的分析方 标准差为单位表示出来的量表，具有统一的量度，

法，以可视化方法准确把握员工的思想脉搏。 不受原始数据的影响，能更加体现出被试者在群
［4］
1.4 整体架构 体中的相对位置 。
本文通过心理学依据确定指标维度，依据函 根据思想动态数据特点和常模算法的特点，
数波形可视化展示员工思想动态调研分析结果， 采用标准分常模对思想动态总分、一级维度和二
形成员工思想动态调研分析模型，如图 1 所示。 级维度进行常模分析，基于常模分析结果做进一